彩霸王论坛香港资料

太原企业管理咨询培训提醒各位企业管理者,对于一个成熟的领导者而言,除了关注优秀员工,向优秀员工学习,更要关注最差的员工,反思自己是不是帮助他们发掘更优秀的自己。

理想的情况下,你一开始聘用的都是正确的人。如果你们的招聘流程客观、有完善的校准过程,就能很接近这个效果。但是即便如此,你们也会犯错误,聘用的人也有可能落在绩效表现曲线的底端。

在谷歌,我们定期找出表现最差的5%左右的员工。这些员工在我们绩效分布的底端。要注意这个过程是在我们正式的绩效管理流程之外。我们的目的不是找出要解雇的人:我们要找出需要帮助的人。

如果他们未能弄清如何工作,我们首先会为他们提供一系列的培训和辅导,帮助他们构建工作能力。如果还没有效果,我们会帮助这个人在谷歌内部找到另外一个岗位。通常,调岗之后这个人的绩效能够提升到平均水平。这听起来或许不算什么,但是反过来这样想想:100个人的团队中,吉姆是表现最差的5个人之一。经过这次干预之后,吉姆的绩效表现进入了前50位。虽然不是明星员工,但是吉姆现在的贡献比其他49名员工都要多,而此前他只比三四个人更好。如果所有表现最差的人都能有这样的进步,你们的公司会成为什么模样?而且如果就连底端的49人也比对手公司更好呢?

余下的一些员工,有的选择主动离职,有的就只能解雇了。听起来很残酷,但是最后他们通常会更开心一些,因为我们表现出对他们状况的理解,并与他们一道投入了改进过程,而且我们给他们时间寻找一家能够发挥专长的公司。我曾经解雇过手下一名员工,他在离职时对我说:“我永远也做不来你的工作。”我说:“你可以,只不过要在另外一个需求不同的地方。”三年之后,他给我打电话,说他升任一家财富500强企业的首席人力资源官,事业蒸蒸日上。他说那里的节奏比谷歌稍慢一些,但恰好适合他。而且恰恰因为他有条不紊、缜密的风格,现在已经成为首席执行官信任的顾问。

所以,对表现最糟糕的员工也要心怀怜悯。如果你的招聘工作没有犯错,那么大多数陷入困境的员工都是因为没有找到合适的岗位,而不是因为自身笨拙。帮助他们学习或找到新的角色。但是如果上述努力失败,立刻辞退他们。让他们留在公司里并非仁慈,在一个自己并非最差员工的环境中,他们会更加快乐。

关键词:太原企业管理咨询培训